Attraktivität für Bewerber: So können Firmen Imagepflege betreiben

In den letzten Jahren haben Unternehmen eine neue Erfahrung gemacht. Statt sich Bewerber aus dem Arbeitsmarkt herauspicken zu können, sind es heute Fachkräfte, die sich ihren neuen Arbeitgeber aussuchen. Umso wichtiger ist die Corporate Identity als Arbeitgeber. Diese lässt sich gezielt beeinflussen. Das Ziel: Offene Stellen schneller neu besetzen – mit fähigen neuen Teammitgliedern.

1. Die Differenz zwischen interner und externer Wahrnehmung beseitigen

Wie sich Unternehmen selbst sehen und wie die Sicht von außen auf das Unternehmen ist, deckt sich in den meisten Fällen nur bedingt. Arbeitnehmer haben ihre innere Sicht auf das Unternehmen. Die äußere Wahrnehmung – wie externe Beobachter das Unternehmen sehen – bedingt allerdings auch die Sicht potenzieller Bewerber.

Vorschläge für die Umsetzung im Unternehmen

Grundlage zur Beseitigung der Differenz von interner und externer Wahrnehmung ist die Beobachtung, wie das Unternehmen gesehen wird.

• Positive Aspekte kommunizieren: Um die Corporate Identity nach außen aufzuwerten, müssen positive Aspekte kommuniziert werden.
• Monitoring: Unternehmen prüfen die innere und äußere Wahrnehmung regelmäßig.
• Ganzheitliches Konzept: Die Beseitigung von Widersprüchen erfolgt auf allen Ebenen – und muss alle Abteilungen einbeziehen.

2. Realistische Erwartungshaltungen hegen

Das Image eines Unternehmens leidet unter einer unrealistischen Erwartungshaltung an Fachkräfte. Niemand kann auf Dauer 1 ½ Dienstposten füllen – ohne das Überstunden im Rekordtempo angehäuft werden. Unternehmen denken mitunter, dass Fachkräfte direkt nach der Einstellung 100 Prozent ihrer Leistung abrufen – und sofort selbständig in Prozesse integrierbar sind. Solche unrealistischen Erwartungen führen zwangsläufig zu einem hohen Druck am Arbeitsplatz – mit entsprechenden Auswirkungen auf die Corporate Identity.

So lässt sich das Ganze umsetzen

Die Erwartungshaltung steht dem Image eines Unternehmens als Arbeitgeber mitunter im Weg. Gerade, wenn diese überzogen sind, kommt es schnell zu Problemen.

• Erfahrung braucht Zeit: Junge Fachkräfte haben Potenzial, es fehlt aber an Berufserfahrung. Diese entwickelt sich mit der Zeit.
• Feierabend muss sein: Auch junge Fachkräfte brauchen Zeit, um zu regenerieren. Flexible Arbeitszeiten sind gut – aber nicht, um ständig immer und überall erreichbar zu sein.

3. Großzügig sein beim Thema Absicherung

Lange haben sich Beschäftigte auf der gesetzlichen Rentenversicherung ausgeruht. Nach dem Erwerbsleben und Ausscheiden in den Ruhestand hat die Rente finanziell abgesichert. Wer sich mit der gesetzlichen Rente nicht zufriedengeben wollte, sorgte parallel über Betriebsrenten oder privat vor. Die grundlegende Sicherheit war aber immer da.

In den letzten Jahren hat sich dieser Blick auf finanzielle Sicherheit im Alter deutlich verschoben. Bereits die Generation der heute Mitte 40-jährigen Arbeitnehmer wird regelmäßig mit der Frage konfrontiert: Reicht meine gesetzliche Rente im Alter wirklich noch? Gerade die Krise 2020/2021 zehrt mit Kurzarbeit oder Jobverlust an den Nerven – und dem sicher geglaubten Rentenniveau.

Absicherung ist inzwischen für die junge Generation der Fachkräfte ein wichtiges Thema. Seit die Bundesregierung in den 2000er Jahren das Rentenniveau des Eckrentners angepasst hat, ist vermehrt private Initiative gefragt. Neben der Karriere denken Fachkräfte auch daran, wie sie den Ruhestand absichern. Ein Standbein sind geförderte Altersvorsorgeinstrumente. Allerdings haben diese in den zurückliegenden Jahren eine negative Publicity erfahren. Viele Angestellte nutzen noch andere Möglichkeiten zur Vorsorge, wie Immobilien, Aktien oder ETFs.

Absicherung heißt aber nicht nur ans Alter – sprich Übermorgen – zu denken. Absichern bedeutet auch, im Hier und Jetzt vorzusorgen. Unfälle oder schwere Erkrankungen setzen Singles und Familien unter Druck. Hier bieten sich verschiedene Absicherungsmöglichkeiten an. Die Berufsunfähigkeitspolice ist einer der wichtigsten Versicherungszweige. Viele junge Fachkräfte loten heute aus, wie die Chancen auf einen Abschluss der BU-Versicherung stehen.

So lassen sich Mitarbeiter absichern

Unternehmen nutzen den Vorsorgeaspekt zur Imagepflege in unterschiedliche Richtungen – sowohl im Hinblick auf den Ruhestand als auch die Absicherung des Einkommens.

• Betriebsrenten: Mit Betriebsrenten lässt sich auf betrieblichem Wege Vorsorge betreiben. Unternehmen haben an dieser Stelle verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten wie Pensionskassen oder entsprechende Fonds. Zusätzlich existiert die Möglichkeit einer Direktversicherung. Heute werden neben klassischen Rentenversicherungen dabei auch fondsbasierte oder sogar indexbasierte Lösungen geboten. Und das Beste: Eine Umwandlung von Bruttoentgelt in den Altersvorsorgebeitrag profitiert von Steuerbefreiung und einer Befreiung bei den Sozialabgaben. Schießen Arbeitgeber hier etwas dazu, wird das von Mitarbeitern sehr positiv aufgenommen.
• Gruppenversicherungen: Unternehmen können Gruppenversicherung – etwa in der BU oder Unfallversicherung abschließen. Auf diese Weise werden die Beiträge deutlich günstiger.

4. Work-Life-Balance leben – nicht nur versprechen

In den letzten Jahren hat die Zahl psychischer Erkrankungen deutlich zugenommen. Laut einer Analyse der DAK Krankenkassen – basierend auf dem Bestand der Versicherten – erreichten psychische Erkrankungen im Jahr 2019 einen neuen Höchststand. Der Trend ist eindeutig. Mit 17 Prozent an den gesamt verzeichneten Ausfalltagen ist diese Diagnosegruppe eine der häufigsten Krankheitsbilder, die im Alltag zu Fehltagen am Arbeitsplatz führt.

Experten machen am Arbeitsplatz eine ganze Reihe von Belastungsfaktoren aus, welche für die Entwicklung verantwortlich sind. Unter anderem sind es Zeitdruck, Arbeitsverdichtung, Strukturprobleme oder gar Mobbing.

Durch eine starke Vernetzung global agierender Unternehmen und immer stärker in den Vordergrund tretender Just-in-Time Lieferungen stehen Beschäftigte unter enormem Druck. Aber auch interne Probleme – wie fehlende Organisationsstrukturen – können den Stress begünstigen.

Arbeitnehmer bringen den Ärger zusammen mit Arbeit nach Hause. Es stellt sich das Gefühl ein, nicht mehr abschalten zu können. Damit leidet die Work-Life-Balance. Betroffene kündigen zuerst innerlich, bevor sich aus dem Unternehmen verabschiedet wird.

Vorschläge für Unternehmen

Fehlende Work-Life-Balance lässt Know-how abfließen und spricht sich herum. Offene Stellen werden so erst sehr viel später nachbesetzt, Aufgaben verteilen sich auf weniger Schultern. Wie geht es besser?

• Arbeitszeitkonten: Mitarbeiter „zahlen“ Überstunden oder Urlaub ein – und sparen sich so ein Sabbatical an.
• Telearbeit: Unternehmen bieten Beschäftigten die Gelegenheit, tageweise aus dem Homeoffice zu arbeiten.
• Erreichbarkeit reduzieren: Nach Feierabend geht das Diensthandy offline. Dies kann über den Provider eingerichtet werden. Server leiten in den Abend- und Nachtstunden keine Mails mehr weiter.
• Teilzeitregelungen: Gerade Eltern ist Familienzeit wichtig. Mit flexiblen Teilzeitregelungen kommen Unternehmen diesem Bedürfnis entgegen.

5. Felsenfeste und glasklare Arbeits- und Vertragsbedingungen eröffnen

Viele Beschäftigte werden diese Erfahrung gemacht haben: Obwohl für eine bestimmte Position eingestellt, werden bereits nach wenigen Wochen Aufgaben umverteilt und die Würfel neu gemischt. Auch beim Thema Überstunden oder der versprochenen Arbeitszeitflexibilisierung tut sich auf einmal nichts mehr. Treten solche Missstände noch innerhalb der Probezeit auf, muss sich kein Unternehmen wundern, dass Fachkräfte einfach wieder ihren Hut nehmen.

Der Arbeitsvertrag ist nicht einfach nur ein Stück Papier, mit dem sich Beschäftigte zum Erbringen der Arbeitsleistung verpflichten. Hinter dem Arbeitsvertrag stehen die Rahmenbedingungen und Erwartungen der Beschäftigten. Leider verschenken Unternehmen an dieser Stelle immer wieder Potenzial. Dabei sollte der Arbeitsvertrag wasserdicht sein – und alle Bereiche des Miteinanders transparent regeln.

Vorschläge für mehr Transparenz und Klarheit

Der Arbeitsvertrag ist nicht einfach bloß ein Stück Papier zum Abheften. Unternehmen können ihr Image verbessern, wenn sie die Bedeutung des Arbeitsvertrags erkennen – und dessen Potenzial nutzen.

• Arbeitszeit klar festlegen: Für Ärger sorgt immer wieder das Thema Überstunden. Der Vertrag muss klare Regeln enthalten.
• Zusätzliche Gehaltsbestandteile: Diese werden nicht nach Gutsherren-Art verteilt. Bereits im Arbeitsvertrag getroffene Regelungen beugen Ärger vor.
• Tätigkeitsbeschreibungen: Bewerber haben ein Stellenprofil im Auge. Dieses muss sich auch im Arbeitsvertrag widerspiegeln. Eine genaue Tätigkeitsbeschreibung schafft für alle Beteiligten Klarheit.
• Arbeitnehmerrechte festhalten: Darf sich ein Beschäftigter Strom „zapfen“? Wie sehen Pausenregelungen aus? Hier muss der Arbeitsvertrag klare Grenzen ziehen.
• Benefits festlegen: Über den Arbeitsvertrag werden Benefits – etwa im betrieblichen Gesundheitsmanagement – direkt festgelegt. So schafft der Vertrag Sicherheit.

6. Eine pragmatische Digitalisierung nicht um ihrer selbst willen betreiben

Grundzüge der Digitalisierung sind inzwischen in vielen Unternehmen präsent. Mit dem Einsatz der IT soll alles besser werden. Prozesse lassen sich straffer organisieren und effizienter gestalten. Die Wege werden kürzer und die Effizienz im Unternehmen steigt. Was im ersten Moment extrem gut klingt, erweist sich in der Praxis oft als sehr viel schwieriger.

Unternehmen pfropfen Beschäftigten nicht selten Digitalisierung einfach von oben auf – ohne sich der Konsequenzen bewusst zu sein. Das Credo: Wir digitalisieren, weil es andere Firmen tun. Und wir können es halt. Eine solche Herangehensweise führt dazu, dass Digitalisierung nur aus einem Grund betrieben wird – ihrer selbst willen.

Allerdings schafft ein Unternehmen auf diese Weise keine Produktivität. Es baut stattdessen Druck auf. Dieser kann so groß werden, dass Fachkräfte abwandern – und das Unternehmen einen Stempel aufgedrückt bekommt.

Vorschläge für Unternehmen

Digitalisierung um jeden Preis bringt Unternehmen nicht weiter. Vielmehr muss ein anderer Ansatz in den Mittelpunkt rücken: Pragmatismus. Digitalisierung nur betreiben, weil etwas neu ist, führt ohne diese Sichtweise in eine Sackgasse.

• Nutzen bewerten: Funktionierende Strukturen zu ändern führt immer zu „Unruhe“ und bringt Abläufe durcheinander. Jedes Unternehmen muss zuerst evaluieren, ob die geplanten Schritte überhaupt eine Verbesserung darstellen. Möglicherweise funktionieren aktuelle Prozesse so effizient, dass die Digitalisierung keinen Mehrwert erreicht.

7. Ein offenes Arbeitsklima mit Fehler- und Anerkennungskultur in beide Richtungen leben

Neben den Rahmenbedingungen hinsichtlich der Work-Life-Balance und dem eigentlichen Arbeitsumfeld entsteht das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber auch durch das Arbeitsklima. Gut ausgebildete Fachkräfte, die ihren Wert kennen, werden an dieser Stelle mit sehr viel Feingefühl Firmen beobachten. Durch verschiedene Internetplattformen wird das Arbeitsklima heute sehr viel stärker in die Öffentlichkeit getragen als noch vor einigen Jahren. Wie wird diese Tatsache zu einem Problem?

Nicht jeder Unternehmer und Abteilungs- und Projektleiter scheint sich der Auswirklungen des Betriebsklimas auf die Auswirkung im Klaren zu sein. Die Corporate Identity leidet sehr stark darunter, dass ein Arbeitsklima vorherrscht, welches in erster Linie durch Angst oder Verunsicherung geprägt ist. Agieren höhere Stellen eher mit Einschüchterung auf Fehler und werden Vorschläge aus Arbeitsgruppen einfach übergangen, bricht dieses Verhalten sehr schnell nach außen – auch, wenn es vielleicht nur anonym in die Öffentlichkeit getragen wird.

Ein offenes Arbeitsklima, welches die Fähigkeiten der Beschäftigten schätzt – aber auch deren Fehler anerkennt und Schwächen trotzdem einbinden kann – erreicht für die Corporate Identity als Arbeitgeber deutlich mehr.

So lässt sich eine gute Arbeitskultur starten

Eine Anerkennungskultur lässt sich in Unternehmen etablieren – wenn die Unternehmensführung dies wirklich anstrebt.

• Anerkennungsdefizite vermeiden: Anerkennungsdefizite wandern von oben nach unten. Firmenchefs beugen dem vor – durch die Entwicklung einer eigenen Anerkennungskultur.
• Führungskräfte schulen: Anerkennung geht von oben aus. Hierzu braucht es eine entsprechende Einschätzung. Schulungen richten das Augenmerk auf die richtigen Verhaltensweisen und Leistungen der Beschäftigten.

8. Mitspracherechte geben und akzeptieren

Unternehmen konkurrieren inzwischen nicht mehr nur um Kunden und Marktanteile. In den letzten Jahren hat die Verschärfung des Fachkräftemangels in einigen Bereichen gezeigt, wie schnell sicher geglaubte Wahrheiten sich verschieben. Inzwischen treten Firmen am Arbeitsmarkt in Konkurrenz. Arbeitnehmer schauen nicht ausschließlich aufs Geld. Anerkennung ist Fachkräften in der Jobentscheidung – wie Studien zeigen – wichtig.

Anerkennung der Leistungen kann direkt erfolgen oder über Umwege. Gerade durch die Tatsache, dass Unternehmen Mitarbeiter in Entscheidungen einbeziehen und Mitspracherechte einräumen, kann erheblich dazu beitragen, dass das Image als Arbeitgeber steigt. An dieser Stelle entsteht Wertschätzung – für Ideen in der Prozessoptimierung oder Verbesserungen von Produkten.

Vorschläge für Unternehmen

Mitarbeiter in Entscheidungen einbinden – anfangs für manchen Chef nicht einfach. Aber: Es ergeben sich deutliche Vorteile. Mehr Eigeninitiative bedeutet auch, dass Fachkräfte sehr viel selbständiger arbeiten- Außerdem entsteht so eine größere Bindung an das Unternehmen.

• Beschäftigte einbeziehen: Mitspracherechte geben setzt voraus, dass Mitarbeiter tiefer in Prozesse Einblick haben. Unternehmen, die Beschäftigte nicht auf die Rolle der „Befehlsempfänger“ degradieren, wecken Interesse an betrieblichen Prozessen.
• Mitsprache bei Optimierung: Mitarbeiter sehen Verbesserungspotenzial eher als die Chefetage. Diese Tatsache lässt sich ausnutzen. Unternehmen, die zu Verbesserungsvorschlägen aufrufen, motivieren Fachkräfte eher.
• Benefits einführen: Zuhören ist bereits ein Motivationsfaktor. Zusätzliche Wertschätzung kann entstehen, indem Unternehmen für erfolgreich umgesetzte Verbesserungen Boni in Aussicht stellen.
• Mitarbeiter aktiv gestalten lassen: Unternehmer sind manchmal immer noch der Meinung, alles kontrollieren zu müssen. In Prozesse und Verbesserungen einbezogene Mitarbeiter bringen sich stärker ein – und können wesentlich eigenverantwortlicher arbeiten.

9. Faire Löhne zahlen – und erhöhen

Geld spielt eine Rolle. Fachkräfte sind heute generell bereit, für ein höheres Gehalt den Arbeitgeber zu wechseln. Eine Tatsache, der sich jedes Unternehmen klar sein muss. Höhere Löhne motivieren – trotz der Tatsache, dass Geld nicht alles ist. Das Internet spielt Beschäftigten dabei einen Trumpf in die Hände. Jeder kann sich heute schnell und einfach über die branchenüblichen Gehälter seiner Region informieren. Leider scheinen einige Unternehmen immer noch nicht erkannt zu haben, dass auch die Gehälter Teil des Unternehmensimage werden. Es spricht sich herum, wenn unter Tarif bezahlt wird. Oder im Vergleich zu anderen Unternehmen die variablen Gehaltsbestandteile knapper ausfallen.

Vorschläge für eine fairere Lohnstruktur

Nicht jedes Unternehmen kann automatisch mit den Firmen mithalten, die immer Spitzengehälter zahlen. Dies schließt nicht aus, faire Löhne in den Vorstellungsgesprächen aufzurufen. Zu erwarten, dass Bewerber auch „umsonst“ arbeiten würden, ist eine überholte Vorstellung. Faire Lohnmodelle leben, bedeutet aber auch eines: Die Gehälter anzuheben.

• Lohn nach Role Factor: Unternehmen, die faire Löhne zahlen wollen, definieren zunächst den Role Factor. Hier spielen die branchenüblichen Gehälter für ähnlich qualifizierte Beschäftigte eine Rolle.
• Location Factor einbeziehen:000 Euro brutto sind – bezogen auf die Kaufkraft – nicht überall 3.000 Euro brutto. Wollen Unternehmen faire Löhne zahlen, braucht es einen Location Factor.
• Automatisch Gehaltserhöhung: Statt es Arbeitnehmern zu überlassen, sich um eine Gehaltserhöhung zu bemühen, kann in die Unternehmenskultur ein Automatismus eingeflochten werden.
• Leistung bezahlen: Die Bereitschaft, sich ins Unternehmen einzubringen, muss sich lohnen. Loyalty und besonderes Zeitinvestment der Beschäftigten schlägt sich finanziell nieder.

10. Einsatz nach Einstellung und Stärken – nicht nur betrieblicher Notwendigkeit

Arbeitnehmer, die ihr Stärken im Unternehmen nicht voll ausschöpfen können, sind schnell frustriert. Leider wird in Firmen immer wieder eine Kultur gelebt, welche nicht den Beschäftigten und dessen Potenzial sieht – sondern nur betriebliche Abläufe im Blick hat. In einer Abteilung läuft es gerade nicht rund? Dann muss Verstärkung her. Mitunter wird hier keine Rücksicht darauf genommen, dass die Manpower – aufgrund ihrer Stärken – an anderer Stelle sehr viel besser eingesetzt wäre. Eine sehr kurzsichtige Sichtweise.

Vorschläge für Unternehmen

Unternehmen sollten viel stärker in den Fokus rücken, wie sich die eigenen Mitarbeiter entwickeln lassen. In den letzten Jahren lernen zum Glück mehr Firmen, dass sich so Beschäftigte enger an das Unternehmen binden – und loyale Mitarbeiter werden.

• Stärken erkennen: Um die Stärken zu nutzen, müssen Unternehmen diese zuerst erkennen. Hierzu braucht es Erfahrung. Bereits beim Vorstellungsgespräch lässt sich mit den richtigen Fragen und einem Assessment-Center sehr viel herausfinden.
• Mitarbeiter entwickeln: Um die Stärken voll auszuspielen, müssen sich Mitarbeiter entwickeln können. Unternehmen fördern diese über Weiterbildungen.

Fazit: Unternehmen können an vielen Stellschrauben drehen

Unternehmen finden sich in einer ungewohnten Situation wieder. Nicht sie picken sich Fachkräfte aus dem Arbeitsmarkt heraus, sondern Arbeitnehmer entscheiden sich bewusst für den Job. Die Corporate Identity als Arbeitgeber wird damit wichtiger. Unternehmen mit einem rauen Arbeitsklima, wo Ideen der Beschäftigten einfach übergangen werden, haben es zunehmend schwer. Aber: Es gibt eine ganze Reihe an Stellschrauben, um das Image des eigenen Unternehmens zu verbessern. Die Palette reicht vom Arbeitsklima über Wertschätzung bis hin zum Gehalt. Den ersten Schritt muss aber immer noch die Firmenleitung machen.