Es ist der Wunsch eines jeden Unternehmens, die Mitarbeiter:innen so produktiv wie möglich zu sehen. Dies hat auch einen bestimmten Grund. Die Mitarbeiterproduktivität löst eine Art Kreislauf aus, von dem im besten Fall beide Seiten profitieren. Ist die Produktivität hoch, geht es dem Unternehmen gut und die Mitarbeiter:innen sind zufrieden. Sinkt die Produktivität langfristig ab, entwickelt sich unter den Arbeitskräften Frust und das Unternehmen kann im schlimmsten Fall seine Ziele nicht umsetzen.

Um den Optimalfall zu erreichen, muss ein Unternehmen zunächst wissen, wo es steht. Und genau an dieser Stelle kommt das Leistungsmanagement ins Spiel. Der Begriff wird im Englischen auch als Performance Management bezeichnet. Wir erklären, welche Auswirkungen das Leistungsmanagement hat und wie man es erfolgreich in die Arbeitsprozesse integrieren kann.

Leistungsmanagement – Was versteht man darunter?

Für das Leistungsmanagement spielt es in erster Linie keine Rolle, ob eine Fachkraft über einen Personalvermittler oder einen anderen Kanal eingestellt wurde. Wichtig ist, dass es auf jeden Fall von Beginn an in den Arbeitsalltag der Fachkraft integriert wird. Nur so kann man möglichst schnell Stärken und etwaige Schwächen feststellen und reagieren. Es beginnt schon beim Vorstellungsgespräch und endet, wenn die Arbeitskraft das Unternehmen verlässt.

Im Rahmen des Leistungsmanagements wird vom Arbeitgeber, oder der Arbeitgeberin, ein System entwickelt, das zur Messung der Produktivität dient. Das System muss dabei an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden. Wer nun denkt, dass es das Prinzip schon immer in Form von jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen gab, täuscht sich. Das Leistungsmanagement setzt zwar auch Gespräche voraus, diese unterscheiden sich allerdings deutlich von den Beurteilungen, wie man sie bisher kennt. Die Prozesse des Performance Managements basieren auf der Gegenwart und der Zukunft und führen zu schnellen und gezielten Verbesserungen. Das Leistungsmanagement schafft ein Umfeld für Mitarbeiter:innen, das es ihnen ermöglicht, jeden Tag aufs Neue ihr Bestes zu geben.

Schritte und Umsetzung des Leistungsmanagements

Wie bereits erwähnt, sind die Prozesse nicht für jedes Unternehmen gleich. Es gibt gewisse Schritte, an denen man sich orientieren kann, um ein Leistungsmanagementsystem zu entwickeln. Als Erstes wird ein genaues Ziel definiert, danach wird die Umsetzung beobachtet. Man sammelt währenddessen Daten und nutzt sie dazu, um die Prozesse gemeinsam mit der Fachkraft zu überarbeiten. Nachdem die Verbesserungsvorschläge eingeführt und umgesetzt wurden, erfolgt eine Beurteilung. Dieser Schritt ist besonders wichtig und sollte regelmäßig – also mehrmals im Jahr – durchgeführt werden. Falls sich eine positive Entwicklung verzeichnen lässt, folgt im Anschluss eine Belohnung. Sie bestärkt die Fachkraft nicht nur in ihrem Handeln, sondern dient auch als Anreiz, um sich stetig zu verbessern.

Nach dem groben System kommen wir nun zur Umsetzung. Auch hier gibt es viele verschiedene Beispiele, wie man die Prinzipien des Leistungsmanagements erfolgreich integrieren kann. Coachings gelten als wichtiger Bestandteil des Systems. Sie sollten nicht nur innerhalb einer Abteilung, sondern am besten funktionsübergreifend stattfinden. Planungsgespräche im Abstand von drei bis vier Monaten dienen dazu, über die bisherigen Erkenntnisse zu reden und das weitere Vorgehen in der Zukunft zu besprechen. Der Anreiz, der zuletzt folgt, muss nicht immer monetär sein. Einer Fachkraft bei guter Leistung eine höhere Position in Aussicht zu stellen, gilt ebenfalls als Belohnung.

Darum sollte das Leistungsmanagement nicht zu kurz kommen

Das Leistungsmanagement dient nicht ausschließlich dazu, die Produktivität der Fachkräfte zu maximieren. Richtig eingesetzt, bringt es weitere Vorteile mit sich. Bei einem davon handelt es sich um die Tatsache, dass man Talente auf diesem Weg langfristig bindet. Viele wissen, wie schwer der Einstellungsprozess heute – also in Zeiten des Fachkräftemangels – ablaufen kann. Deshalb ist es umso wichtiger, die Arbeitskräfte, die man hat, zu halten. Ein weiterer Grund, weshalb das Leistungsmanagement nicht zu kurz kommen sollte, ist, dass man auf diese Weise Führungskräfte entwickelt, die man nicht erst rekrutieren muss, sondern die aus den eigenen Reihen stammen.

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